Leyla Novruzova: “Təəssüf ki, Əmək Məcəlləsinin bu maddələrindən sui-istifadə edirlər” (III hissə)

HR sahəsi üzrə tanınmış mütəxəssis, BP-nin baş ofisində məsul vəzifədə çalışan, hər bir azərbaycanlının fəxr edəcəyi Leyla xanım Novruzova mks.az saytının HR işilə bağlı suallarını cavablandırıb.

Müsahibənin iri həcmli, eyni zamanda çox maraqlı olduğunu nəzərə alaraq, hissə-hissə təqdim edirik.

Müsabibənin 1-ci hissəsilə burdan tanış ola bilərsiniz: 

Müsabibənin 2-ci hissəsilə burdan tanış ola bilərsiniz: 

- Leyla xanım, Siz bildirdiniz ki, HR mütəxəssisinin əsas funksiyalarından biri kadr axınının qarşısının almaqdır. Sizin fikirləriniz maraqlıdır, HR mütəxəssislər qiymətləndirmə prosselərində hansı alətlərdən istifadə etməlidirlər ki, işçinin təşkilatyönünmlülüyü təmin olunsun?

 - Hər bir təşkilat işçiyə yaxşı performansı müqabilində mükafatlandırma və təşkilatdaxili yüksək vəzifəyə keçmə imkanları yaratmalıdır. Burdakı incə məqam belə demək mümkünsə, “pis” işçilərlə işin necə qurulmasıdır. Hətta tanınmış şirkətlərin bir çoxu performansı zəif olan işçilərlə açıq söhbətdən çəkinirlər, həmin işçini başqa şöbəyə keçiriməklə problemi həll etdiklərini düşünürlər. Mənim fikrimcə, performansı zəif olan işçilərlə açıq danışmaq lazımdır. Əgər bundan sonra onun işinin nəticələri yaxşılaşmazsa, əmək müqaviləsinə xitam vermək lazımdır. Düzdür, ölkəmizin Əmək Məcəlləsinə görə işçini işdən çıxartmaq o qədər də asan məsələ deyil. BP-də qəbul olunmuş bir prinsip var: işçi əməyinə görə qiymətləndirilməlidir. Qiymətləndirmə dedikdə, təkcə pul, mükafat nəzərdə tutulmur. İş təcrübəmdə işdən çıxan işçilərlə kifayət qədər görüşüm olub. İnanın ki, əksər hallarda işdənçıxma səbəbi əmək haqqı olmur. İşdən çıxanların əksəriyyətinin problemi rəhbərliklə, menecerlərlə anlaşamamaq olub. 2-ci əsas səbəb, işçinin çalışdığı təşkilatda karyera inkişafı imkanının yoxluğudur. Növbəti sırada ədalətsizlik dayanır. Ədalətsizlik deyəndə, adətən başqa iş yoldaşları ilə müqayisədə işçinin özünə münasibətdə hiss etdiyi fərqli yanaşma nəzərdə tutulur.  Kim qeyd etdiyim hallarla bağlı işini düzgün qursa, həmin təşkilatdan kadr axını da az olacaq.

-Leyla xanım, bu yaxınlarda bildirmişdiniz ki, hazırda qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi işəgötürən yox, işçi yönümlüdür. Bu mövqeyinizlə razılaşanlarla yanaşı, narazı reaksiya verən həmkarlarınız oldu. Azərbaycanın Əmək Məcəlləsi, çoxmu sosial yönümlüdür?

- Əmək qanunvericiliyinin bəzi məsələlərdə sosial yönümlü olmasının mən də tərəfdarıyam. Misal üçün, hamilə və yeni ana olan qadınlar üçün, sosial baxımdan həssas digər qruplar üçün mütləq üstün şərtlər nəzərdə tutulmalıdır. Amma Əmək Məcəllləsinin sosial güzəşt hüququ olanlarla bağlı maddələrindən sui-istifadə olunmamalıdır. Təcrübədə görmüşəm ki, uşaqları tək böyüdən bəzi analar məhz sosial güzəşt hüququna görə, iş prossesinə ciddi yanaşmırlar. İşçi sosial güzəşt hüququnun ona işə gecikmək və ya iş yoldaşları ilə pis rəftar etmək səlahiyyəti vermədiyini anlamalıdır. Fikrimcə, bu cür sosial güzəşt hüququ olan işçiləri mühafizə etməkdənsə, onlar üçün standart tələblər qoyulmalıdır. Əmək qanunvericiliyində sosial güzəşt hüququ olan işçilərə qarşı intizam tədbirləri görülməsi və əmək müqaviləsinə xitam halları ilə bağlı müddəalar olmalıdır.

- Leyla xanım, belə demək olarmı ki, bu cür xoşagəlməz hallar əmək qanunvericiliyindən çox, bəzi işçilərin sosial üstünlüyündən sui-istifadə hallarına görə baş verir?

- Müəyyən mənada razıyam, amma əmək qanunvericiliyi də bu cür vəziyyətin yaranmasına imkan verməməlidir. Təcrübəmdə rast gəlmişəm ki, işçi hər hansı əmək fəaliyyəti olmayan qohumu və ya tanışını qəyyumluğa götüməklə bu cür sosial güzəşt hüququndan istifadə edir. Yenə deyirəm ki, sosial güzəşt hüququ olan işçilərə müəyyən istisnalar mümkündür, amma bu elə olmalıdır ki, kimlərsə şəraitdən sui-istifadə halları olmasın.

- Leyla xanım, əmək qanunvericiliyi ilə bağlı iradlarınız sirf bu məsələyə görə idi, yoxsa başqa səbəblər də var?

(Ardı var)

 Əmək münasibətləri A-dan Z-yə 2018” kitabı SATIŞDA