Konstitusiya Məhkəməsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin "f" bəndi ilə bağlı qərarının qısa təhlili

İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsini hansı hallarda işçiyə təklif edə bilər? 

Konstitusiya Məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndini şərh etmişdir (31.01.2024-cü il tarixli Plenum Qərarı).  Həmin maddə işəgötürənə işçilərlə müddətli əmək müqaviləsini bağlamağı icazə verir.  Maddənin özünün Konstitusiyaya uyğunluğu baxımdan Məhkəmə bunları qeyd edir:

“… Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır”

Yəni özü-özülüyndə bu maddə Konstitusiyaya zidd deyildir, sadəcə onun tətbiqi düzgün olmalıdır – elə olmalıdır ki, işəgötürənin və işçinin hüquqi bərabərliyi “real təmin” edilsin.  Hüquqi bərabərliyin təmin edilməsində əsas rolu isə məhkəmələr oynamalıdır:

“Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir” 

Bu zaman real təminat dedikdə konkret olaraq nəyin başa düşülməli olduğu tam aydın deyildir.  Həmçinin sui-istifadə dedikdə nə başa düşülə bilər?  Qərara əsasən məhkəmələr tərəflərin əsl niyyətini müəyyən etməlidirlər.  Aşağıdakı mətn yəqin ki, Konstitusiya Məhkəməsinin qərarının ən əsas hissəsidir:

“… Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar”.

Bu praqrafda müddətli əmək müqaviləsinə dair həm maddi tələblər, həm prosessual tələblər göstərilir.  Maddi tələblər baxımdan belə nəticəyə gəlmək olar ki

1. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasında işəgötürən davamlı olmalı, işçilərə bərabər münasibət göstərməlidir (məhkəmələr “digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına” diqqət yetirməli), və
2. Müddətli müqavilənin məqsədi işçini hər hansı təminatdan və ya imtiyazdan məhrum etməkdən ibarət olmamalı (“müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli“).  

Prosessual tələbin əsas məğzi budur ki, məhkəmə tərəflərin “əsl niyyətini” müəyyən etməlidir. Ancaq əsl niyyətin müəyyən edilməsindən sonra bu niyyətin düzgün olub-olmadığı barədə qərar maddi meyarlar əsasında olmalıdır.  Məhkəmənin qərarında isə, qeyd etdiyimiz kimi, əsas yuxarıda göstərilən iki meyar müəyyən olunur.   

Yuxarıdakıları nəzərə alaraq qayıdırıq əsas suala: işəgötürən müddətli müqavilədən sui-istifadə etməsi dedikdə biz nəyi başa düşə bilərik?  Başqa cür desək işəgötürən nə etməlidir ki, onun tərtib etdiyi müddətli əmək müqaviləsi qanunun tələblərindən kənara çıxmasın?  Adətən müddətli əmək müqaviləsini bağlamaqda əsas məqsəd işçi barədə qeyri-müəyyənliyi idarə etməkdir.  Misal üçün, işçi öz funksiyalarını normal yerinə yetirmədiyi (və ya işə uyğun gəlmədiyi) halda, onunla əmək müqaviləsinə müddətin başa çatması ilə xitam vermək imkanının olması.  Digər əsaslarla, o cümlədən öz əmək vəzifələrini pozması əsası ilə, müqaviləyə xitam vermək Azərbaycanda praktikada çətindir.  Konstitusiya Məhkəməsinin qərarından bu məqsədin özü-özülüyndə qanunsuz olması görsənmir – yəni yuxarıda qeyd olunan maddi meyarlara zidd deyildir.    

Müddətli əmək müqaviləsini bağlamaqda işəgötürənin məqsədi adətən işçini hər hansı imtiyazdan və ya hüquqdan məhrum etmək deyildir (qeyd olunan 2-ci maddi meyar).  Nəticədə, Konstitusiya Məhkəməsinin qərarında işəgötürənlər üçün bir əsas istiqamət görünür.  İşəgötürən müqavilənin müddətinin müəyyən edilməsində davamlı olmalıdır – yəni hər hansı bir vəzifə üzrə bir nəfərlə müddətli müqavilə bağlayırsa, digərləri ilə də eyni müddətə müqavilə bağlamalıdır.  Belə olan halda (və işçiyə qarşı heç bir digər qeyri-adi münasibət olmadıqda) Konstitusiya Məhkəmənin qərarı əsasında müddətli əmək müqaviləsi etibarlı olmalıdır.  

P.S.

Belə arqument ola bilər ki, birbaşa qeyd olunmasa da Konstitusiya Məhkəməsi müddətli müqavilənin ləğvinə və ya uzadılmamasına dair şərtlər müəyyən edir.  Misal üçün, işçi öz funksiyalarını normal yerinə yetirir, ancaq şirkətin rəhbəri onunla şəxsi prinsip əsasında müqavilənin müddətini uzatmır. Bu zaman işəgötürən “haqsızlıq” edir və ya müddətdən sui istifadə edir.  Ancaq bu məsələ müqavilədən kənara çıxmış olur.  Ümumən müqavilənin müddəti və onun etibarlığı imzalanan vaxt müəyyən edilir, ondan sonrakı məsələlər müddətli müqavilənin etibarlı olub-olmadığı sualından kənara çıxır.  

Bu məqalə ilə bağlı hər hansı sualınız olarsa, Rəşid Əliyevlə [email protected] vasitəsi ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz.