AİRA-nın həmtəsiçisi və idarə heyətinin üzvü Tural Məmmədovun insan resurslarının idarə olunması ilə bağlı məqaləsini təqdim edirik

İşə qəbul zamanı, yaxud da karyeranın inkişafının planlaşdırılması zamanı barəsində əməliyyat aparılacaq şəxsin təyinatı üzrə həmin vəzifənin və yaxud da peşənin tələblərinə uyğunluğu mütləq nəzərə alınmalıdır. Bu tələblər üç qrupda birləşir:

1. Kvalifikasiya tələbləri;

a. Təhsil (pillə, istiqamət, ixtisas);

b. Təcrübə (ümumi təcrübə, sahə üzrə təcrübə, rəhbər vəzifələrdə təcrübə);

c. Digər (lisenziya, sertifikasiya, məhdudiyyətlər).

1. Bacarıqlar;

a. Funksional bacarıqlar (Sahə ilə bağlı tələb edilən bacarıqlar. Məsələn İR əməkdaşı üçün müsahibə edə bilmək bacarığı);

b. Texniki bacarıqlar (məsələn: xüsusi avadanlıq, alət və proqram təminatlarından istifadə etmək bacarığı);

c. Dəstəkləyici bacarıqlar (məsələn funksional tələb olmadığı halda xarici dil bacarıqları, yaxud da sosial bacarıqlar və s).

1. Fərdi keyfiyyətlər;

a. Ümumbəşəri-koporativ dəyərlər;

b. Funksional fərdi keyfiyyətlər;

c. Rəhbərlik üzrə fərdi keyfiyyətlər.

Bunlardan birincisi kvalifikasiya tələbləridir. Hansı ki, təhsil (pillə, istiqamət, ixtisas), təcrübə (ümumi, sahə üzrə, rəhbərlik üzrə), sertifikasiya, lisenziya, qanuni məhdudiyyətlər kimi alt başlıqlardan ibarətdir. İkincisi bacarıqlar üzrə olan tələblərdir. Bu tələblər işin icrası ilə bağlı texniki, funksional bacarıqlar və vərdişlərlə yanaşı, xarici dil, informasiya texnologiyaları və yaxud digər texniki avadanlıq, alət, proqram təminatı kimi vasitələrdən istifadə edə bilmə bacarıqlarıdır. Üçüncüsü isə kompetensiya (fərdi keyfiyyət) tələbləridir. Hansı ki, ümumi (əsas) fərdi keyfiyyət göstəriciləri, funksional fərdi keyfiyyət göstəriciləri və idarəetmə (iderlik) üzrə fərdi keyfiyyət göstəriciləri olmaqla qruplaşdırılır. Bu tələblər təyinatların obyektivliyinə dair ən uğurlu indikatorlar, göstəricilərdir. Bu tələblərin qorunduğu təyinatlarda obyektivlik, qorunmadığı təyinatlarda isə subyektivlik vardır. Subyektivliyin olduğu ekosistemlərdə isə ədalətsizlik vardır.

İşə qəbul funksiyası qurumda baş verə biləcək hadisələrin gedişatına, istiqamətinə, yanaşmalara çox ciddi təsir edir və bunların gələcək statusları barəsində rəy formalaşdıra bilir. Əgər doğru namizədlər işə qəbul edilərsə, həmin doğru insanlar qurumun həm maliyyə göstəricilərinə, həm də sağlam ekosisteminin formalaşmasına ciddi müsbət təsir göstərəcəkdir. Odur ki, klassikləşsə də, ifadə edilməlidir ki, doğru, düzgün insanlar işə qəbul edilməlidir.

Namizədlərin seçilməsi zamanı onların fərdi keyfiyyətlərinin təhlil edilməsi şərtdir. Bu zaman davranışlar, cümlələr və cümlələrdə istifadə edilən sözlər, səs tonu, müraciət forması kimi amillərlə yanaşı, həmçinin onların üz quruluşları, simaları, mimikaları, üzlərindəki auraya diqqət yetirilə bilər. Lakin, bu işin elmi əsaslarını bilməyən şəxslərə belə dəyərləndirmələr etmələri, intuitiv rəylər vermələri, habelə stres müsahibələr etmələri şiddətlə tövsiyyə edilmir.

Onsuz da davranışlar formalaşdıqdan sonra onların yenidən formalaşdırılması mümkün olsa da, bu adətən tez-tez rast gəlinən hal deyil. Davranışların formalaşmasına adətən dəyərlər və təhtəlşüur təsir edir. Təhtəlşüurun formalaşmasına isə genetika, ilkin yaşlarda (3-7) insanın böyüdüyü mühit, nizamlı və sistemli öyrənmə (təhsi, təlim, tədris) təsir edir. Müəyyən bir yaş və təcrübə dövründən sonra bir sıra insanların davranışları dəyişmir. Odur ki, namizədlər işə qəbul edilərkən müsahibələrdə onların təhtəlşüurlarına enə bilmək qurumu gələcək risklərdən qoruyur. Bunun ən uyğun forması təcrübəli və məlumatlı əməkdaşlar tərəfindən stres müsahibələrin keçirilməsidir. Stres müsahibənin nə və necə olmalı olduğu barəsində bilinənlər isə təssüf ki, ən çox xəta payı olan məsələlərdəndir. Həmçinin namizədin daha əvvəlki təcrübəsi, vərdişləri, mövcud dəyərləri təhlil edilməlidir.

Çox az rastlansa da bəzən müsahibələrdə əslində olmadığı kimi davranan və arzu edilən kimi görünməyə çalışan namizədlər olur. Yaxud da öz maraqları naminə başqalarına işləri düşdükdə əvvəlki davranışlarından və hətta gələcəkdə işi düşməyəcəyi vaxtlarda olandan daha mehriban, daha xoş, daha gülərüz, daha sevimli, daha etibarlı, daha qayğıkeş davrana bilən şəxslər olur. Onlar artıq işləri asılı olmayanlardan uzaqlaşırlar, hətta əks mövqedə olduqlarını sübut etməyə cəhd edirlər. Bu halı həmin və yaxud ümumiyyətlə insanın təbiəti kimi qəbul etmək, belə hallarda məyus olmamaq, narahatlıq keçirməmək lazımdır. Çünkü bu, insanın təbiətində var. Daha ali dəyər daşıyıcısı olan şəxslər bu hallarla qarşılaşdıqda daha təmkinli davranmalıdır. Çünkü bu davranışlar öz sahiblərinə heç bir zaman strateji uğur gətirməyəcəkdir. Odur ki, istər işə qəbul zamanı, istər xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi zamanı, istər vəzifəyə təyinat və təminatların yüksəldilməsi zamanı qərar verərkən işçiləin ya da namizədlərin son dövrlərdə olan davranışlarına etibar emtək tövsiyyə edilmir. Qiymtləndirmə kompleks şəkildə aparılmalıdır. Bu yanaşma həm işə qəbulda, həm təyinatlarda nəzərə alınmalıdır.

Odur ki, işə qəbul edərkən və vəzifəyə təyinat aparmazdan əvvəl namizədləri və işçiləri etibarlı mexanizmlərlə qiymətləndirmək şərtdir. Buna test, müsahibə, rəylərin alınması kimi üsulları misal vermək olar. Həmçinin xüsusilə işə qəbul zamanı namizədlə bir dəfə deyil, 4 dəfədən çox olmamaq şərti ilə bir neçə dəfə görüşməkdə fayda var. Çünkü namizədlər ilk görüşdə fərqli təssürat formalaşdıra bilərlər. Lakin 2 və 3-cü müsahibədə, müzakirə və yaxud görüşdə namizədləri nisbətən daha dərindən tanımaq mümkün olur. Həmçinin bu görüşlərdə  namizədlərin üz quruluşlarının, bədən dillərinin peşəkarlar tərəfindən təhlil edilməsi də istifadə edilə biləcək metodlardandır.

Belə ki, hər hansı bir namizədin işə qəbul edilməsi zamanı rəhbərə edilən əsaslandırma səbəblər göstərilməklə edilməlidir. Ümumiyyətlə işə qəbul qərarını verən insan resursları funksiyası deyil. İşə qbul qərarını rəhbər (işəgötürən) verir. İnsan resurslarının idarə edilməsi funsiyasını icra edən struktur isə işə götürmə səlahiyyəti olan rəhbərə namizədlərin məlumatlarını, rollarını bildirməklə, onları nə üçün işə qəbul edəcəklərinə dair əsaslandırma etməlidir. Həmçinin işə qbul zamanı bilik və bacarıqlarla yanaşı etibarlılıq faktorunun nəzərə alınması diqqətdə saxlanılmalıdır. Bu qurumu gələcəkdəki maliyyə və imic kimi risklərdən qoruyacaqdır. Lakin etibarlılıq anlayışından sui-istifadə edilməməli, bu anlayış bütün sistemin önünə süni yollarla keçilməməlidir.

İşə qəbul edilərkən müəyyən subyektiv yanaşmalarla da rastlaşıla bilər. Məsələn qohumluq, tanışlıq əlaqələrinin olmasını, müəyyən “xahiş”lərin olmasını, “etibar” anlayışının əsaslandırmaları məhdudlaşdırması kimi amilləri bu hala misal vermək olar. İşə qəbul və təyinatlarda bu subyektiv amillər deyil, məhz peşəkarlıq ön plana çıxmalıdır. Əgər peşəkarlıq kifayət qədər qane edicidirsə bu zaman da, subyektivlik amili kimi görünən səbəblərə görə həmin namizədlərin işə qəbulunu və yaxud xtəyinatını məhdudlaşdırmaq olmaz. Əlbəttə ki, qanunvericilik və yaxud yazılı təlimatlarla buna dair məhdudlaşdırma halı yoxdursa.

Bütün bunlara baxmayaraq bəzi hallarda rəhbərlərin öz insan resursları əməkdaşlarına müxtəlif reallıqlar qarşısında hansısa namizədlərin işə qəbul edilməsini tapşırma ehtimalları vardır. Əgər belə bir hal olarsa gələcəkdə ola biləcək ixtilafların və anlaşmazlıqların qarşısının alınması məqsədilə  insan resursları əməkdaşları öz rəhbərlərinə məlumat verməklə həmin halların yazılı qeydlərini aparmalıdırlar.