Tural Məmmədovun təqdimatında: Motivasiya-bonus sisteminin qurulması zamanı işçilərin maraqları necə nəzərə alınmalıdır?

AİRA-nın həmtəsiçisi və idarə heyətinin üzvü Tural Məmmədovun insan resurslarının idarə olunması ilə bağlı məqaləsini təqdim edirik

İnsan resursları sahəsində işləyən, yaxud da digər aidiyyəti şəxslər qurumun motivasiya-bonus sisteminin qurulmasında iştirak edərkən təsisçinin maraqları ilə yanaşı əməkdaşların, xüsusilə də yuxarı instansiyalarda maraqları qorunmayan az təminatlı işçilərin maraqlarını, mövqelərini də müdafiə etməli, təsisçinin, yaxud ali rəhbərliyin maraqlarına xidmət etmək, onların xoşuna gəlib öz mövqelərini möhkəmləndirmək naminə az təminatlı işçiləri gözardı etməməlidirlər. Bir sıra hallarda orta xətti menecerlər yuxarı rəhbərlik qarşısında öz komandalarını, yaxud da kollektivi qorumaqda çətinlik çəkir, öz maraqları naminə məsələləri və mövqeləri düzgün çatdıra bilmirlər. Bu isə həm ali rəhbərlikdə yanlış təəssüratlar formalaşdırır, həm də komandanın demotivasiyası ilə nəticələnir və rəhbərliyə etibarı, inamı sarsıldır.

İşçiləri motivasiya etməyin üsullarından biri də mənfəətdən onlara müəyyən nisbətdə bölgü ayırmaqdır. Qəbul edilməlidir ki, qurum mənfəətini məhz onun komandası ilə əldə edir. Odur ki, qurum, dolayısı ilə təsisçi mənfəətə çıxdıqda onun bir hissəsini öz heyəti arasında fayda qatanlara ödəməsi heyətdə quruma qarşı ciddi motivasiya və bağlılıq əmələ gətirəcəkdir. Əslində qurumlarda müəyyən xərclər olur ki, onlara qənaət etməklə, habelə əməkdaşları qənaətə sövq etməklə müəyyən bir büdcə formalaşdırmaq və bu büdcə ilə əməkdaşların motivasiyasına vəsait ayırmaq olar. Bununla yanaşı qurumda sağlam ekosistemin qurulması, qeyri-müəyyənliklərin aradan qaldırılması, fitnə və fəsadın olmadığı iş yerləri əmək bazarında arzu olunan işəgötürən nüfuzunun güclənməsinə kömək edəcəkdir.

Müəyyən hallarda kollektivlər və komandalar üçün qoyulmuş hədəflərə komandanın bütün heyəti ilə birlikdə deyil, onlardan peşəkarlıq və fərdi göstəriciləri üstün olan, bununla yanaşı öhdəliklərini və məsuliyyətlərini dərk edən heyətlə çatılır. Həmin komandaların motivasiyası, mükafatlandırılması zamanı bu fərdlərə üstünlük verməklə yanaşı kollektivin digər üzvlərinin də müəyyən ölçüdə qiymətləndirilməsi, mükafatlandırılması doğru olar. Bununla həm onlar nəticələrə daha yaxşı təsir etdikdə alacaqları mükafatın daha çox olacağına inanar, həm də kollektivdə ümumi demotivasiyanın qarşısı alınar.

Hər hansı bir mükafat, imtiyaz, təminat, karyera imkanını, dərəcə, əmək haqqı həddi verilməzdən, təyin edilməzdən əvvəl ciddi hesabalamalara əsaslandırılmış sistemlə müəyyənləşdirilməlidir. Perspektivlə bağlı fürsətlər və risklər qiymətləndirilməlidir. Verilmiş imkanın sonradan geri çəkilməsi kollektivdə və fərdlərdə demotivasiya əmələ gətirir. Çünkü verəndən sonra həmin fürstələri geriyə almaq işçidə onun təbii haqqını əlindən almaq təəssüratı oyadır. Hətta əməyin ödənilməsi dərəcələrinə yenidən baxarkən kimlərinsə əmək haqqı aşağı düşməli olursa, bu zaman imkan daxilində əmək haqqı məbləğləri aşağı salınmamalı, digərləri tədricən artım ediləndə bu şəxslər daha az, yaxud da artım edilməməklə gələcəkdə digər adekvat dərəcələrlə bərabərləşdirilə bilər. Əks halda praktiki olaraq sistem qəbul edilməyəcəkdir və sistemin əleyhində müzakirələr üçün şərait yaranacaqdır. Ümumiyyətlə insanlar şərtlərin dəyişməsindən asılı olmayaraq onlara edilən yaxşılıqların davamlı olmasını umur. Bu davamlılıq qorunmadıqda əvvəl təmin edilmiş imkanlar, imtiyazlar unudulur və aqressiv çıxışlar baş qaldırır.

Təşviq etmə sistemlərində mükafatların hesablanmasına daha comərd, cəza və tutulmaların hesablanmasına isə daha ehtiyatlı yanaşıla bilər. Bu müsbət motivasiya faktorlu işçilərin məmnunluğunun artırılması üçün daha təşviqedici üsuldur. Müsbət motivasiya faktorlu işçilər adətən hədəflərə, perspektivə, əldə ediləcək uğurlara, fürsətlərə, nailiyyətlərə fokslanır, onların hərəkət dinamıkasına əsasən bu kimi faktorlar təsir edir. Mənfi motivasiya faktorlu insanları isə qorxular, cəza ehtiamalları, geriyə qalmaq qorxusu, uğursuzluqla üzləşmək ehtimalı, risklər hərəkətə keçirir. Qurumda əlbəttə ki, hər iki növ işçinin, rəhbərin olması arzu olunandır. Birinci qruplar əsasən novator, təşəbbüskar qismində çıxış edirsə, ikinci qruplar əsasən risklərdən sığortalama işlərində daha faydalı olur. Yeni bazar paylarının tapılması, aqressiv böyümə kimi strateji məqsədləri olan qurumda ikinci qrupa mənsub şəxslərin də müəyyən nisbətdə olması şərtilə əsasən birinci qrupa məxsus şəxslərin olması arzu ediləndir. Və bu insanlar əsasən məhz daha çox dəyərləndirilməklə, daha çox diqqət göstətrilməklə motivasiya olurlar.

1. PMS Sertifikatı (II mərhələ) - Test və tapşırıqlar toplusu - 2023 - YENİ 

2. Vergi Məcəlləsi. Ümumi hissənin izahı (III nəşr) -2023  

3. Vergi uçotu A-dan-Z-yə (VII nəşr) - 2023 

4. Vergi Qanunvericiliyi və Şərhlər Toplusu 2023

5. Əmək Qanunvericiliyi Toplusu 2023

6. Əməyin uçotu: A-dan Z-yə (III nəşr) 2023

7. A-dan Z-yə: Kargüzarlıq (V nəşr) 2023

8. Maliyyə Hesabatlarının Beynəlxalq Standartları 2022

9. Mühasibat uçotu 2022

10. ƏMAS platforması A-dan - Z-yə 2022