Tural Məmmədovun təqdimatında: Təlimlərin təşkilində vacib məqamlar

AİRA-nın həmtəsiçisi və idarə heyətinin üzvü Tural Məmmədovun insan resurslarının idarə olunması ilə bağlı məqaləsini təqdim edirik

Fərdi və korporativ, eləcə də cari və daimi inkişafın yolu öyrənmək və öyrətməkdir. İşçilərin qaydalara yüksək səviyyədə riayət etməsini və tam uyğun davranmasını istəyirsinizsə onlara bunun yollarını göstərin və öyrədin. Yeni qaydalar təsdiqləndikdə, qaydalarda dəyişikliklər edildiyində, yaxud da qaydalar ləğv edildiyi zaman bu yeniliklər rəhbər və yaxud da rəhbərin təmsilçiləri tərəfindən kollektivə detallı qaydada bəyan edilməlidir.
Rəhbərin fəaliyyət göstərdiyi qurumda texniki, funksional öhdəlikləri ilə yanaşı kollektivi və komandasını inkişaf etdirmək öhdəliyi də vardır. Bir rəhbərin ən bariz uğurlarından biri onun sahəsində peşəkar şəxslər hazırlamasıdır. Bu istər fərdi keyfiyyətlərin inkişaf etdirilməsi, istərsə də peşəkar bacarıqların inkişaf etdirilməsi ilə bağlıdır. Bilik, bacarıq və vərdişlərin növbəti dövrlərə ötürülməsi üçün isə mütləq konsept olmalıdır. Əks təqdirdə bir müddət sonra məsələlərin mahiyyətində dəyişikliklər ola bilər, bilik və bacarıqlar itkiyə məruz qala bilər. Bu konsept isə mütləq yazılı, vizual formada hazırlanaraq təsdiq ediləməlidir.
Təlim funksiyasının əsas məqsədlərindən biri məhz hər bir vəzifə və peşə üzrə təlim kataloqlarının hazırlanmasıdır. Təlim kataloqları ilə təlim proqramlarının məcmusundan ibarətdir. Hansı ki, onlardan istifadə etməklə əməkdaşların fərdi inkişaf planlarının formata uyğun öyrənmə hissəsini reallaşdırmaq üçün təlim planları hazırlanır. Bu təlim planları vasitəsilə isə təlim büdcələri hazırlanır.
Təlim funksiyasının başqa bir məqsədi məlumatları düzgün formada əməkdaşlara çatdırmaqdır. Əlbəttə ki, məqsəd əməkdaşların yeni bilik və bacarıqlara yiyələnməsi yolu ilə davranışlarında dəyişikliklər etmələri və quruma fayda verməsidir. Təlimdən sonra nəticə verməyən əməkdaşlar barəsində intizam tədbiri görmək isə bu funksiyanın öhdəliyi deyildir.
Qurumda təlim və inkişaf funksiyasının digər bir məqsədi prosedurlara uyğun şəkildə maarifləndirmə işini aparmaqdır. Yəni zəruri bilik, bacarıq, prinsip, yanaşma, qayda və prosedurlar barəsində məlumatları işçilərə daha sürətli necə aşılaya bilməkdir. İnsan resursları üzrə əməkdaşlar isə bir sıra hallarda bu məramın kənarına çıxaraq qaydalara və normalara riayət etməyən əməkdaşların cəzalandırlıma təşəbbüsləri ilə çıxış edirlər. Lakin onlar bilməlidirlər ki, bu təşəbbüs rəhbərin özündən irəli çıxmalıdır. İnsan resursları əməkdaşları həqiqətdə bir elçi, maarifləndiricidir.
Təlimlərin təşkil edilməsinin ən vacib məqamı təlim tələblərinin düzgün formalaşdırılmasıdır. Təlim investisiya tələb edən proses oduğundan qoyulacaq investisiyanın əvvəlcədən düzgün planlaşdırılması şərtdir. Təlimləri düzgün planlaşdırmaq üçün də təlim tələbləri müxtəlif üsullarla təhlil edilməlidir. İşçilərdən və rəhbərlərdən edilən təlim tələbi sorğularını, xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin nəticələrini, karyera inkişafı planları üzrə tələb edilən inkişaf planlarını, fərdi inkişaf planlarını, yeni layihə, texnika və texnologiyanın tətbiqini, komanda quruculuğu üçün olan zərurəti və s. buna misal vermək olar. Məqsəd odur ki, təlim üçün qoyulan investisiya doğru və perspektiv vəd edən əməkdaşlara edilsin. İnsanlar öyrənməyə münasibdirlər. İşçilərin təcrübəsiz olması və yaxud baş verən yeniliklərə qarşı məlumatsız olması qurum üçün yeni təlim tələbi hədəflərinin omlasına dair bir siqnaldır.
Təlim tələbləri müəyyənləşdirilərkən, konkret olaraq tətbiq sahəsi müəyyənləşdirilməlidir. Hər hansı bir bilik, bacarıq öyrədilirsə, daha sonra bu bilik və bacarıqların tətbiq edildiyi sahə də müəyyən edilməlidir ki, əməkdaşlar öyrəndikləri bilik və bacarıqlar ilə quruma fayda versinlər. Bundan əlavə isə istənilən peşə biliklərinə malik olan şəxslər bilik və bacarıqlarının fərqində olduqda onlarda daxili inam hissi əmələ gəlir. Bu da onların iş görmə motivasiyalarında müsbət rol oynayır.
Vəzifə və peşələr üzrə təlim paketləri tam müəyynələşdirilmədən, hazırlanmadan həmin istiqamətdə təlimlərin verilməsi uğursuzla nəticələnə bilər. Odur ki, təlimlərin təşkilatçılığından əvvəl mütləq tələblər dəqiq aydınlaşdırılmalı, daha sonra bu tələblər üzrə təlim proqramları hazırlanmalıdır. Həmin təlim proqramlarında nəzərdə tutulan inkişaf etdirilməli peşəkarlıq, fərdi keyfiyyətlər, bacarıqlar və onların inkişaf etdirilmə üsulları da müəyyən edilməlidir.
Təlim proqramlarını və materiallarını hazırlayarkən qoyulmalı olan tələblərdən biri də materialların praktiki misallarla dəstəklənməsidir. Mütləqdir ki, təlim proqramlari hər sahənin özünə uyğun praktiki misallarla zənginləşdirilsin.
Təlimin uğurlu nəticə verməsi üçün onu təşkil etməzdən əvvəl dinləyicilərə bu təlimin məqsədi, məramı, gözlənilən nəticələr, faydaları barəsində məlumat vermək lazımdır. İlkin olaraq onları təlimin faydalı olacağına inandırmaq, yəni qəlblərinə xitab etmək lazımdır. Ondan sonra diqqət yetirmək lazımdır ki, təlimin konsepti əhatəli olsun. İzah ediləcək, dinləyicilər tərəfindən eşidiləcək mövzular əvvəldə qeyd edilən məqsədə xidmət etməli və ağıla (beyinə) xitab etməlidir. Təlimçinin danışacağı mövzular ilə yanaşı onun səs tonu, izah etmə üslubu diqqətdə saxlanılmalıdır. Bu da öz növbəsində təlim konseptinin qulağa xitab etməsi deməkdir. İzah ediləcək mövzular vizual vəsaitlərlə dəstəklənərək isə gözə xitab etməlidir.
Bir sıra hallarda insanlar dəyişiklikləri, həqiqətləri ona görə qəbul etmirlər ki, bu proseslər onlar üçün maraqlı olmur və diqqətlərini cəlb etmir. Odur ki, təlimlər zamanı informasiya dinləyicilərə elə çatdırılmalıdır ki, dinləyicilərdə maraq doğursun, onların diqqətini cəlb etsin. Bunun üçün audio-vizual vəsaitlər, təlimçinin davranışları, səs tonu, mimika və jestləri, bədən dili, məkanın seçilməsi, vaxtın tənzimlənməsi və seçilməsi, auditoriyanın tərkibi çox ciddi rol oynayır.
Hər hansı bir əməkdaşı müəyyən bir missiya ilə bir quruma, struktura göndərərkən əgər xüsusi təyinatlı bir tapşırıq olarsa bu zaman göndəriləcək şəxsə daha əvvəldən praktiki təlim etmək lazımdır. Əmin olunmalıdır ki, təyinat alan şəxs ondan gözləniləni sahədə edə biləcək. Odur ki, təlimlərdə praktiki məşğələlərin və tapşırıqların rolu olduqca əhəmiyyətlidir. Bu, həmçinin əkdaşlardakı stresi, qorxu və həyəcan hissini də tənzimləyəcəkdir.
Yaxşı nəticələri olan işçiləri müəyyən etdikdən sonra onları mükafatlandırmaq üsullarından biri də həmin şəxslərin bilik və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi, onlara yeni bacarıqlar qazandırılmasıdır. Belə ki, müvafiq təlimlərdən sonra onlar daha yeni sahələrdə və istiqamətlərdə tapşırıqları icra edə biləcək və nəticə əldə edə biləcəklər. Beləliklə də bu çəxslərin fərdi və karyera inkişafları, bununla yanaışı da maddi motivasiyaları təmin edilmiş olacaqdır. Həmçinin təlimlər yalnız onun mahiyyətini dərk edən, nəzərədə tutulan bilik və bacarıqları mənimsəyə biləcək əməkdaşlara veriləlidir. Bunun üçün də təlimdən öncə əməkdaşların qiymətləndirilməsi şərtdir.
Təlimçi və vendorlardan gözlənilən peşəkarlıq tələblərindən biri də onların auditoriya ilə işləmək bacarıqlarıdır. Auditoriyaya informasiyanın aşılanması və öyrədilməsi üçün onlarda bu bilik və bacarıqlara qarşı maraq formalaşdırmaq işi daha da sadələşdirər. Bunun ən sadə yollarından biri də qaşırılıqlı müzakirə və sual soruşmaqdır. Misal üçün hər hansı yeni məlumatı qəbul etdirmək üçün kollektivə təyinatlı suallar ünvanlamaq olar və lazımi informasiyanı dərhal bu sualların cavabları şəklində ötürmək olar.
İşlərin icrası üçün, layihələrin və planların tutuarlılığı üçün əvvəlcədən araşdırmalara, təcrübə mübadilələrinə zərurət vardır. Bunun üçün, zərurət olarsa əməkdaşların müxtəlif regionlara, şəhərlərə, ölkələrə getməsi təmin edilməlidir.
İslahatlar aparılan zaman, yeni qaydalar təsdiqlənən zaman, qaydalarda dəyişikliklər edildiyi zaman, yaxud da qaydalar ləğv edildiyi zaman bütün incə məqamlarla birlikdə edilən yeniliklər rəhbər və yaxud da rəhbərin təmsilçiləri tərəfindən kollektivə bəyan edilməlidir. Yenilikləri tətbiq etməyin ən əhəmiyyətli şərtlərindən biri kommunikasiyanın düzgün aparılmasıdır. Kommunikasiya daxili və ya xarici olmasından asılı olmayaraq hər zaman rəhbərin nəzarətində olmalıdır və aydın, açıq, başa düşülə bilən olmalıdır.
Bəzi əməkdaşların potensialları məhdud olur, onlar yalnız müəyyən işləri müəyyən qədər görə bilirlər. Həmin əməkdaşları aşkarlamaq üçün xidməti fəaliyyət qiymətləndirilməlidir. Xidməti fəaliyəti qiymətləndirərkən, həm peşəkarlıq, həm fərdi keyfiyyətlər ölçülməlidir. Göstəriciləri və potensialları müntəzəm olaraq aşağı olan əməkdaşları qurumda uzunmüddətli saxlamaq və hətta onlar üçün saxlanılma xərcləri etmək qurum üçün strateji və iqtisadi baxımdan səmərəli deyil. Bu kimi əməkdaşlar ya potensiallarına daha uyğun işlərlə təmin edilməli, yaxud da qurumdan münasib qaydada kənarlaşdırılmalıdır. Hətta poetensialı və nəticələri (xidməti və fərdi) tutduğu mövqenin tələblərinə cavab verməyən əməkdaşların müvafiq qaydada intizam və əmək məsuliyyətinə cəlb edilməsi qaçılmazdır. Nəticələrində müsbət mənada fərqlənən əməkdaşlar və rəhbərlər isə mütləq mükafatlandırılmalıdır.
Elə əməkdaşlar və rəhbərlər vardır ki, onlara investisiya qoymağın, onları təlimlərə göndərməyin, onları inkişaf etdirməyin faydası və nəticəsi olmur. Bunun üçün təlimlərdən əvvəl əməkdaşların düzgün şəkildə qiymətləndirilməsi, təlim tələblərinin xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə istinad edilməsi, həmçinin karyera inkişafı planlarına xidmət etməsi şərtdir.
İstənilən halda daha bilikli, daha bacarıqlı əməkdaşlardan ibarət komanda ilə daha yaxşı nəticələrin alınması ehtimalı daha yuxarıdır. Odur ki, qurum öz əməkdaşlarının inkişafına sistemli qaydada yanaşmalı və investisiya qoymaqdan çəkinməməlidir.
Əməkdaş və yaxud rəhbərlərə yeni layihələrdə, yeni missiyalarda öhdəliklər qoyan zaman, habelə islahatlar aparılarkən əvvəlcə heyyətə tapşırıqların icrası üçün lazım olan məlumatları, bilikləri, bacarıqları, norma və tələbləri öyrətmək lazımdır. Məlumatsız, biliksiz, bacarıqsız, səriştəsiz komanda ilə və şəxslərlə ali məqsədlərə, konkret hədəflərə nail olmaq mümkün deyil (normal şərtlər daxilində). Odur ki, komandanı formalaşdırarkən daha potensiallı şəxslərə üstünlük verilməlidir. Sonra isə onlara yenə də korporativ ekosistemin tələblərinə görə yeni məlumatlar, bilikləri ötürmək lazımdır.
Həmçinin görünüşdə sizinlə razılaşdıqlarını bildirən bəzi insanlar ehtimal ki, sizinlə razılaşmır və arxanızdan işlər tutar, korporativ maraqlara sədaqət görünüşü təəssüratı altında müəyyən əks hiylələr edər.
İşçilərə verilən təlimlər mütləq qiymətləndirilməli, nəticələri ölçülməlidir. İstər dinləyicilərdəki təəssüratlar, istər bilik və bacarıqlardakı inkişaf, istər işin effektivliyində olan dəyişikliklər ölçülməli, daha səmərəli təlimlərin təşkil edilməsi təmin edilməlidir. Lakin bu qiymətləndirmələrin nəticələri aşağı olduqda təlim fəaliyyətləri qətiyyən dayandırılmalı deyil. İstənilən halda təlim və öyrənmə fəaliyyətləri istiqrarlı şəkildə davam etdirilməlidir. Əgər komanda təlimlərdə öyrədilənlərə yiyələnməkdə davamlı qaydada çətinlik çəkirsə, yaxud da öyrəndiklərini işin xeyrinə tətbiq etmirlərsə, bu zaman komandadakı bu şəxslərin qurumda qalıb-qalmaması müzakirə edilməlidir.
Təlimlərdən dərhal sonra dinləyicilər mövzunun onlar üçün aydın olduğunu və nəticədə nələrisə öyrəndiklərini qeyd edə bilərlər. Lakin təlimi qiymətləndirən zaman onlardan alınan ilkin rəyi (reaksiya) və öyrəndikləri biliklər ilə yanaşı onların təlimdə əldə etdiklərinin nəticəsində peşəkarlıq və fərdi keyfiyyət baxımından davranışlarındakı dəyişiklikləri və əlbəttə bu dəyişikliklərin quruma verdiyi faydanı ölçmək lazımdır.