Tural Məmmədovun təqdimatında: Xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi

AİRA-nın həmtəsiçisi və idarə heyətinin üzvü Tural Məmmədovun insan resurslarının idarə olunması ilə bağlı məqaləsini təqdim edirik

Xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sistemi işləyənlə işləməyəni, nəticəyə faydası olanla olmayanı ayırd etmək qiymətləndirmək və idarə etmək üçün qurulmalıdır.

İşçilərin və kollektivlərin hədəfləri spesifik, ölçülə bilən, əl çatan, real, vaxtla ifadə edilə bilən olmalı olduğu kimi, həmçinin bu hədəflərə nail olmaq məqsədilə atılan addımlar üçün də prosedura uyğunluq, korporativ maraqlara zidd davranmamaq tələbləri qoyulmalıdır. Belə ki, doğru hədəfə doğru yol ilə gedilməlidir. Hədəfə nail olmaq üçün atılan hər addımın da korporativ normalar və dəyərlər çərçivəsində, təlimatlara uyğun olması zəruridir. Deməli hədəf qoyulanda bu hədəfə çatmaq üçün doğru yolları da müəyyən etmək lazımdır. Yəni vəzifə və peşələr üzrə öhdəlikləri, funksiyaları müəyyən etmək, həmin öhdəlikləri hədəflərlə əlaqələndirmək lazımdır. Vəzifə öhdəlikləri ilə dəstəklənməyən hədəflərə nail olmaq qeyri-müəyyənlik yaradır. Nəticədə o qənaətə gəlmək olur ki, xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsini həyata keçirərkən yalnız hədəflər (KPİ) deyil, həmçinin vəzifə və peşə üzrə öhdəliklər də qiymələndirilməlidir.

Dəyişmək, uyğunlaşmaq istəməyən işçilər adətən deyirlər ki, bizim potensialımız aşağıdır. Biz istəsək də nəticə əldə edə bilmərik. Əslində isə onlar istəksizlikləri, aşağı motivasiyaları nəticəyə meylli olmamaqları səbəbindən işlərdən layihələrdən kənar qalırlar və yaxud da kənar saxlanılırlar. Nəticədə isə kütləşirlər və doğurdan da nəticə verə bilmirlər.

Bəzi işçilər özləri uyğun olmayan formada və istiqamətlə işləməklə yanaşı, başqa işçiləri də səhv işləməyə sövq edir, məhsuldarlıqdan uzaqlaşdırır. Bunun isbatı olmadıqca susmaq və məsələni şişirtməmək lazımdır. Buna görə də xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, bonus sistemləri qurulmalıdır ki, düzgün istiqamətdə işləyən işçi ilə məhsuldar olmayan işçi birbirindən ayırd edilə bilinsin. Pis, xoş olmayan, arzu edilməyən, normalara uyğun olmayan işlərə dəvət edilən əməkdaşlar bu dəvətlərin korporativ maraqlara uyğun olmadığını aydın şəkildə bilməlidir. Əməkdaşlar bilməlidir ki, əgər qeyri məhsuldar işləsələr onların nəticələri sistemli şəkildə aşkar olunacaq. Bununla yanaşı bonus sistemində müəyyən bir hissə də olsa qrup, komanda fəaliyyətinin nəzərə alındığı əmsallar qoyulmalıdır. Beləliklə qeyri-məhsuldarlığa dəvət edən əməkdaşlar da bilsinlər ki, digər işçilərin mənfi nəticələri onların özlərinə də mənfi təsir edəcəkdir.

Elə bir xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sistemi qurulmalıdır ki, qiymətləndirmə dövrünün sonunadək işçilərin etdiyi bütün işlərin nəticələri nəzərə alına bilinsin, uçot və qeydiyyat, yaxud da nəzarət sistemi obyektiv işləsin. Qiymətləndirmə sistemi adekvat davranış və şəxslərin mükafatlandırılması, uyğunsuqların isə aşkarlanaraq cəzalandırılması ilə nəticələnməlidir.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, motivasiya, attestasiya, təyinat və hesabatlıq kimi sistemlər elə qurulmalıdır ki, olduqca obyektiv və dəqiq olsun. İşçilərin etiraz etməsi, nəticələri qəbul etməməsi üçün səbəblər olmamalıdır. Həmçinin işçilər özləri barəsindəki arzu etmədikləri nəticələrin səbəbi kimi sistemi, qurumu və rəhbərliyi deyil, özlərini görsünlər. Həmçini sistem elə qurulmalıdır ki, əməkdaşlar etmədikləri işləri etdiyi kimi qələmə verə bilməsin, yaxud da, etdikləri işləri gizlədə bilməsinlər.

Kollektivlərdə işin daha çox hissəsini görüb səssiz qalan əməkdaşlar var. Hansı ki, əməkləri ilə nəticə verirlər, lakin özlərini tərifləmirlər, ortalıqda, üzdə görünmürülər. Bu səbəbdən də, onların irəli çəkilmə prosesi ləng gedir. Həmçinin kollektivin elə üzvləri də olur ki, onlar işin əhəmiyyətli hissəsini görməsələr də, uğurlu nəticələr verməsələr də, faktiki rezultatları olmasa da özlərini təqdim etməklərinin, ortalıqda, üzdə görünməklərinin səbəbindən rəhbər şəxslərə yaxınlıq edərək irəli getməyə başlayırlar. Belə şəxslər zəif rəhbərlərə nüfuz edərək və emosional zəkalarını daha çox istifadə edərək komandanın etdiyi işləri öz adlarına keçirə bilirlər. Bu kollektiv üçün olduqca xoşagəlməz haldır. Çünkü rəhbərlər işlərin əhəmiyyətli hissəsini icra edib kölgədə qalan işçiləri görmür, onların fəaliyyətindən xəbərdar olmurlar. Əslində bir dəyəri olmadığı halda üzdə görünən bu şəxslər mahiyyət etibarı ilə suyun üzündəki köpüyə bənzəyirlər. Ona görə də elə bir qiymətləndirmə sistemi qurmaq lazımdır ki, faydalı şəxslərin quruma verdikləri fayda aşkarlana bilsin. Əsl dəyər qatan şəxslərlə dəyər qatırmış kimi görürnən şəxslər fərqləndirilə bilsin. Xüsusilə sənayelərdə, istehsalatlarda, mühəndislik və digər rasionallıq tələb olunan sahələrdə münasibətləri ilə deyil, verdiyi fayda ilə fərqlənən əməkdaşlara karyera inkişafı, mükafatlandırma, motivasiya tədbirləri görülsün.

Xidməti fəaliyəti, performansı, hədəf və tapşırıqların, səmərəlilik göstəricilərinin icra vəziyyətini qiymətləndirmək üçün dövrün sonunu gözləmək məqsədəuyğun deyildir. Bir çox hallarda fəaliyyətin nəticələrinə dair cari qeydlərin aparılması üçün elektron sistemlər mövcud olmur. Bu baxımdan da, əməkdaşların cari fəaliyyəti ya ümumiyyətlə dövr boyu nəzərə alınmadan dövrün sonunda yalnız son vaxtlardakı peroformans və münasibətlər nəzərə alınmaqla edilir və yaxud da ötəri qaydada şərti və sırf qiymətləndirmə prosesini həyata keçirmək məqsədilə edilir. Ona görə də qiymətləndirmə prosesi elə bir avtomatlaşdırılmış sistemlə dəstəklənməlidir ki, bu sistem dövr boyunca açıq qalsın, qiymətləndirməni həyata keçirən tərəflər bu sistemə daxil olmaqla cari qeydlərini əsaslandırmalarını etməklə daxil edə bilsinlər. Hər bir qiymətləndirilən şəxs haqqında əsaslandırılmış və diversifikasiya edilmiş rəylər toplanmalıdır. Bu qeydlər həmçinin fərdlərin qeydlərindən asılı olmamalıdır. Qu qeydləri avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemləri də dəstəkləyə bilər. Məsələn satış işçisinin satış nəticələri sistemdən avtomatik qaydada qiymətləndirilmə moduluna daxil ola bilər. Bunun üçün əlavə subyektiv rəyə ehtiyac olmaz. Sistem bu formada olmadıqda ilin və yaxud dövrün sonunda həm qiymətləndirənlər, həm də qiymətləndirilənlər hadisələri, fərdi keyfiyyətlərlə və peşəkarlıqla bağlı olan məqamları unudarlar.

Bir çox hallarda təəssüflər olsun ki, qurumun bütün əməkdaşları qurum üçün perspektiv vəd etmirlər. Bəziləri peşəkarlıq baxımından, bəziləri fərdi keyfiyyətlər baxımından qurumun konseptinə uyğun olmurlar. Yəni işin tələblərini ödəməyən şəxslər müəyyən vəzifələri tutur, mütəxəssis və yaxud rəhbər kimi fəaliyyət göstərirlər. Bu hal xüsusilə də mənfəətin tələb edilmədiyi, təsisçinin və yaxud onun təmsilçisinin bir-başa içində olmadığı qurumlarda olur. Odur ki, qiymətləndirmə sistemləri belə şəxslərin aşkar edilməsini dəstəkləməlidir. Sistem elə qurulmalıdır ki, məhz həmin şəxslər sistemin tələblərinə cavab verməsin və növbəti mərhələlərə (motivasiya, karyera inkişafı, əmək haqqı artımı və s.) keçməsin. Bununla yanaşı xidməti fəaliyyəti qiymətləndirməzdən əvvəl müəyyən kriteriyalarla ilkin seçimlər edilməlidir. Məsələn qurum daxili staj, karyera inkişafını məhdudlaşdırmaq üçün yaş, qiymətləndirmə dövrünün müəyyən bir hissəsinin işdə olmaması halı, müəyyən rəhbər vəzifələr üçün təhsil pilləsi, müəyyən istiqamətlər üzrə təhsil istiqaməti kimi ilkin seçim kriteriyaları tətbiq edilməklə daha effektiv bir qiymətləndirmə və karyera inkişafı modeli tətbiq etmək olar.

Qurulmuş qiymətləndirmə sistemləri peşəkarlarla qeyri-peşəkarları, komandaya dəyər qatanlarla kollektivdə fitnə çıxaranları, fərdi keyfiyyətləri yüksək olanlarla olmayanları, nizamlılarla nizamsızları aşkarlaya bilmə qabiliyyətinə malik olmalıdır. Aşkarlanan nəticələrə görə də rəhbərin siyasi iradəsi ilə dəstəklənən motivasiya, diferensial əmək haqqı, karyera inkişafı modelləri olmalıdır. Rəhbərin siyasi iradəsi sistemin nəticələrinə uyğun olaraq tətbiqləri etmək, sistemi fərdi və subyektiv amillərdən, kənar müdaxilələrdən qorumaq üçün olduqca zəruridir.

İşçilər özlərini işə xüsusi “imtiyazlı” hiss etdikdə işə və nəticəyə olan münasibətlərində səhlənkarlıq baş verə bilər. Odur ki, kollektivin heç bir üzvü, eləcə də heç bir rəhbər özünü toxunulmaz hiss etməli deyil. Qurulan sistemlər də buna xidmət etməlidir ki, qurum korporativ miqyasda komfort zonasına girməsin. Bunun üçün nəticələrə və proseslərə nəzarət edən qiymətləndirmə sisitemi qurulmalıdır. Bu sistem isə subyektivlik amillərindən arındırılmalıdır. Ən əsası isə bu qiymətləndirmə sistemləri müntəzəm, cari, daimi və davamlı xarakter daşımalıdır. İlin yalnız müəyyən vaxtlarında edilən qiymətləndirmələr də əməkdaşların məsuliyyət hisslərinin elə məhz həmin dövrlərdə artması, bu perioddan sonra isə azalması ilə müşaiyət olunacaqdır. Bu sistemin dayanıqlığı üçün isə avtomatlaşdırılmış, müntəzəm işlək olan mexanizmlər qurulmalıdır.

Qiymətləndirmə sistemlərinin əsaslandırma hissələrində bütün hərəkətlər hərəkətsizliklər, uğurlar, görülən işlər qeyd edilməlidir. Xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ilə yanaşı attestasiya, işə qəbul kimi funksiyaları icra edərkən də müsahibələrin videoqeydiyyatı alınmalı, proses aktlaşdırılmalıdır. Qiymətləndirmə edəndə qeydlərə istinad edilməlidir və verilmiş rəylər əsaslandırılmalıdır. Xidməti fəaliyyətin, performansın qiymətləndirilməsi sistemi elə qurulmalıdır ki, yalnız dövrün sonunda deyil, bütün qiymətləndirmə dövründə istifadəyə açıq olsun. Sistemdə avtomatik və yaxud manual olaraq dövr ərzində qiymətləndirməyə dair qeydlər yazılmalıdır. Lakin bu qeydlər işçinin özü tərəfindən yazılmamalıdır. Bəzi hallarda işçilərdən gündəlik fəaliyyət hesabatı istənilir ki, bu arzu edilən hal deyildir. Bunun əvəzində nəticələri ölçə bilən, prosesləri tənzimləyə bilən mexanizmlər qurulmalıdır.

İşçilərin işinin düzgün qiymətləndirilməsi üçün fəaliyyətin müntəzəm olaraq qiymətləndirilməsinə xidmət edən modellər qurulmalıdır. Bu modellər əvvəlcədən məlum və elan edilməlidir. Fəaliyyət dövrü başa çatdıqda bu nəticələrə uyğun olaraq mükafatlandırma və cəza tədbirləri həyata keçirilməlidir. Məhz belə olduqda rəhbərlər və əməkdaşlar onların fəaliyyətinin bütün dövr üzrə qiymətləndirildiyini və bunun nəticələrinin onların özlərinə təsir edəcəyinə inanmalıdırlar.

İstənilən məsələ ilə bağlı xidməti araşdırma açıldıqda bu araşdırma nəticəsiz qalmamalıdır. Təlimat və qaydaların tələblərinə əməl edilib-edilməməsi ilə bağlı ortaya çıxan halların qarşılığı, mükafatı və yaxud da cəzası olmalıdır. Bunun üçün isə düzgün və peşəkar qurulmuş sistemlər, obyektiv nəzarət, ədalətli mühakimə və nəticələri tətbiq etmək üçün sağlam siyasi iradə tələb edilir.