Natamam iş vaxtının müəyyən edilməsi zamanı hansı məqamlara diqqət yetirmək lazımdır?

Satışı davam edən “Əməyin uçotu: A-dan Z-yə” (II nəşr) kitabından seçmə

Əmək Məcəlləsinin 94-cü, “Natamam iş vaxtı” maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə natamam iş vaxtı — natamam iş günü, yaxud natamam iş həftəsi müəyyən edilə bilər.

Natamam iş vaxtına bəzən qısaldılmış iş vaxtı bəzən isə “yarım ştat” kimi baxırlar. Maddədən göründüyü ki, natamam iş vaxtı gündəlik və ya həftəlik normal iş vaxtının daha az müddətə müəyyən edilən vaxtdır. Mümkündür ki, həmin iş vaxtı öncələr “yarım ştat” kimi istifadə etdiyimiz yəni gündəlik iş vaxtının yarısı qədər də olsun.

Mİsal. İşəgötürən və işçi arasında bağlanan əmək müqaviləsində gündəlik iş vaxtı norması 8 saat yox, 6 saat müəyyən edilib. Artıq bu natamam iş vaxtı hesab edilir.

Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, natamam iş vaxtının müddəti və onun qüvvədə olduğu zamanın — ayın, ilin davamiyyəti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Mİsal. İşçi işəgötürənə müraciət edərək yaşayış yerinin dəyişməsi səbəbindən onunla bağlanan əmək müqaviləsi üzrə iş vaxtının natamam iş vaxtına keçirilməs ilə bağlı müraciət edir. İşəgötürən və işçinin razılaşmasına əsasən, 6 ay ərzində işçinin iş vaxtı saat 18:00-da yox, saat 17:00-da bitəcək.

Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, işçinin səhhəti və fizioloji vəziyyəti (hamiləlik, əlillik, o cümlədən 18 yaşınadək sağlamlıq imkanlarının məhdudluğu), habelə xroniki xəstəliyi olan uşağının və digər ailə üzvünün səhhəti müvafiq tibbi rəyə görə əmək funksiyasının natamam iş vaxtında yerinə yetirilməsini tələb edərsə, habelə on dörd yaşına çatmamış, yaxud sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınlara ərizələrilə işəgötürən natamam iş vaxtı (iş günü, yaxud iş həftəsi) müəyyən etməlidir. 

Yuxarıda qeyd etdimz misalda işçinin yaşayış yerini dəyişməsi səbəbindən normal iş rejimindən natamam iş vaxtına keçməsini qeyd etmişdik. Mümkündür ki, işəgötürən işçinin müraciətini müsbət cavablandırmasın və işçi normal iş rejimində fəaliyyətinə davam etsin. Eyni halı işlədiyi dövrdə ali təhsil müəssəsinə daxil olunanlara da şamil edilir. İşçi ali təhsil alıması ilə bağlı işəgötürənə natamam iş vaxtına keçirmək haqqında müraciətini işəgötürənin mütləq olaraq müsbət cavablandırmaq öhdəliyi qanunvericilikdə təsbit edilməyib.

Amma 94-cü maddəninin üçüncü hissəsində qeyd edilən şəxslər müraciət etdikdə işəgötürən natamam iş vaxtı müəyyən etməlidir.

Mİsal. Qadın işçi işəgötürənə müraciət edərək  on dörd yaşına çatmamış, yaxud sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olması səbəbindən ona natamam iş vaxtı müəyyən edilməsini xahiş edir. Bu zaman işəgötürən işçi üçün natamam iş vaxtını müəyyən etməlidir.

Natamam iş vaxtında işçilərin əməyin ödənilməsinə gəlincə isə, Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinin dördüncü hissəsinə əsasən, natamam iş vaxtı əməyin ödənilməsi ya əmək funksiyasının icrasına sərf olunan vaxta mütənasib, ya da tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən edilir.

Əmək Məcəlləsinin 171-ci, “Natamam iş vaxtında əməyin ödənilməsi” maddəsində də qeyd edilir ki, bu Məcəllədə nəzərdə tutulan qaydada natamam iş günü və ya natamam iş həftəsi ilə işləyən işçilərə əmək haqqı işə sərf edilmiş vaxta mütənasib və ya görülən işin faktik hasilatına görə ödənilir.

Mİsal. İşəgötürən ixtisassız işçi ilə minimum əmək haqqı olan 300 manatlıq əmək müqaviləsi bağlayıb. İşəgötürən və işçi arasında razılaşmaya əsasən, natamam iş vaxtına keçdiyi üçün işçi hər iş günü 7 saat işləyəcək. İşəgötürən işçinin natamam iş vaxtına keçməsini nəzərə alaraq ona 150 manat əmək haqqı  müəyyənləşdirir. Artıq bu qalnunvericiliyə ziddi qərar hesab olunur. Çünki tam iş saatına görə minimum aylıq əmək haqqı 300 manat müəyyən edilibsə, o zaman gündəlik 7 iş saatına ən azı 262,50 manat ((300 manat x 7 saat) / 8 saat) əmək haqqı müəyyən edilməlidir.

Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, əmək funksiyasını natamam iş vaxtında yerinə yetirən işçilərin Əmək Məcəlləsi və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək hüquqlarının hər hansı şəkildə məhdudlaşdırılması yolverilməzdir.

Bəzi işəgötürənlər hesab edirlər ki, işçi natamam iş vaxtı ilə çalışdığı üçün Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən normalar da ona müvafiq hesablanmalıdır. Misal üçün, mütəxəssis kimi çalışan işçi gündə tam iş vaxtının yarısı qədər - 4 saat işləyirsə, bu məntiqlə ona əsas məzuniyyət 30 gün yox, 15 gün verilməlidir. Xeyr, işçinin tam iş vaxtı ilə, yoxsa natamam iş vaxtı ilə çalışmasının nə əmək məzuniyyətinə, nə də müavinətlərin hesablanmasına hər hansı təsiri var.

Hal-hazırda satışı davam edən NƏŞRLƏRİMİZ