Bazar ertəsi, 16 Noyabr 2020 06:12

Nihat Əliyevin təqdimatında: Qismən səfərbərliyə cağrılan işçilərin əmək münasibətləri

Tanınmış HR mütəxəssis və təlimçi Nihat Əliyev qısmən səfərbərliyə çağrılan işçilərlə bağlı aktual sualları cavablandırıb.
Suallar:
1. Səfərbərlik üzrə hərbi xidmətə çağrılmış işçilərin əmək haqqıları neçə hesablanacaq?
2. Əgər işçiyə bu müddət ərzində orta əmək haqqı ödəməyib, faktiki vəzifə maaşı ödənilmişdirsə bu zaman cərimə tətbiq oluna bilərmi?
3. Tabeldə, həmin işçilərin qeydiyyatı neçə aparılmalıdır?
4. Həmin işçilərin rəsmiləşdirilməsi zamanı əmrə ehtiyac varmı?
Cavab:
1. Yuxarıda qeyd olunan hallarda Ə.M 179-cu maddəsinə əsasən, həmin işçilərin iş yeri, vəzifəsi və orta əmək haqqısı saxlanılır. Bununla yanaşı “Hərbi vəzifə və hərbi xidmət haqqında” qanunda bu qeyd olunmuşdur. Orta əmək haqqı isə Ə.M -in 177-ci maddəsinə əsasən, müəyyən olunur. Bunu bir misal üzərindən qeyd edək, tutaqki işçi 1 - 31 oktyabr tarixlərində səfərbərliyə cəlb olunmuşdur. Oktyabr ayından öncəki iki ayda olan qazanc nəzərə alınacaqdır. O qazanca, NK-nin 126 saylı qərarında qeyd olunan nəzərə alınmayan ödənişlər daxil edilməyəcəkdir.
Oktyabr ayından öncə 2 ay , avqust və sentyabr aylarındakı qazanclar toplanır, tutaq ki 800 +700 / həmin 2 aydakı ümumi iş günlərinin saylarına bölünür 22+21 = 1500/43= 34.88 * 22 iş gününə, oktyabr ayındakı iş günlərin sayına = 767.44 manat
2. Əgər işçiyə orta əmək haqqı deyil, vəzifə maaşı ödənilərsə? Burada əsas bir nüansa diqqət etmək lazımdır. Əgər müəyyən olunmuş orta əmək haqqı, hansı ki, əvvəlki 2 aylıq qazanc əsasında müəyyən olunmuş məbləğ işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifə maaşından daha çox alınırsa (yuxarıda qeyd olunan cədvəldə olduğu kimi) və buna baxmayaraq işçiyə səfərbərliyə cəlb olunduğu müddətdə vəzifə maaşı ödənilərsə bu zaman işçiyə daha az məbləğ ödənildiyi üçün bu hal müvafiq qurum tərəfindən müəyyən olunub cərimə tətbiq oluna bilər. İ.X.M-nin 192.4-cü maddəsinə əsasən, 700-1500 manat cərimə tətbiq oluna bilər. Ancaq əvvəlki iki ayda ( avqust və sentyabr aylarında) işçinin müəyyən səbəblərdən daha az qazancı olubsa, və bunlara əsasən orta əmək haqqı daha az müəyyən olunursa və həmin məbləğlə müqayisədə vəzifə maaşı daha çoxdursa və vəzifə maaşı ödənilibdirsə bu zaman hər bir hansı bir problem olmayacaqdır. Cünki bu hal, işçiyə münasibətdə əmək şəraitinin şərtlərinin yaxşılaşdırılmasıdır.
3. İlk növbədə qeyd edim ki, tabel ifadəsi əmək qanunvericiliyində mövcud deyil. İş vaxtının uçotu ifadəsi mövcuddur. İş vaxtı uçotunun aparılması qaydası və forması isə, Ə.M-nin 102-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənlər tərəfindən müəyyən olunur. Yəni ki, əmək qanunvericiliyində səfərbərliyə cəlb olunmuş işçilərin iş vaxtının uçotu cədvəlində (tabel) mütləq, xüsusi olaraq bu ifadə ilə qeyd olunmalıdır anlayışı yoxdur. Yəni hər bir şirkət daxili bir qayda olaraq həmin cədvəldə həmin işçilərin qeydiyyatlarını müxtəlif adlarda ( s/x və s) apara bilərlər.
4. Həmin işçilərin rəsmiləşdirilməsi, təbii ki, həmin şəxslər üçün Səfərbərlik və Hərbi Xidmətə Çağırış üzrə Dövlət Xidməti tərəfindən çağırış vərəqələri təqdim olunur və həmin vərəqələr həmin şəxslər tərəfindən çalışdıqları şirkətlərə təqdim olunur. Əmr verilməsi mütləq deyil. Əmək qanunvericiliyində bu proses üçün imperativ formada əmr verilməsi tələb olunmur. Bəzi proseslər vardır ki, (məzuniyyətlər, xitam, over time və s) bunların rəsmiləşdirilməsi zamanı qanunvericilik tərəindən əmr mütləq tələb olunur ancaq bu halda ümumiyətlə əmr ilə rəsmiləşdirilməsi barədə hər hansı qeyd yoxdur. Sadəcə çağırış arayışı əsasında, həmin işçilərin iş vaxtının uçotu cədvəlində (tabel) qeyd olunması kifayətdir.

Əmək qanunvericiliyi və şərhlər toplusu - 2020” (II nəşr) və  “A-dan Z-yə Kargüzarlıq” (III nəşr) adlı 2 yeni nəşri SATIŞDA

Şərh yazın